L’obligation de formation de l’entreprise
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences et à l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.
L’ensemble des actions de formation de l’entreprise est rassemblé dans son plan de développement des compétences.
Le départ en formation du salarié dans ce cadre est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail.
Conseil :
Il convient de définir une stratégie de formation : priorités, besoins de l’entreprise, projets des salariés …
Financement de la formation professionnelle
La participation des entreprises au développement de la formation professionnelle est basée sur le financement direct d’actions de formation et par le versement d’une contribution.
Les employeurs de moins de 11 salariés versent une contribution minimale de 0,55 % de leur masse salariale pour financer la formation professionnelle continue.
Cette contribution est de 1 % de la masse salariale pour les employeurs de 11 salariés et plus.
Depuis le 1er janvier 2020, le franchissement du seuil de 11 salariés n’entraîne une augmentation du taux de cotisation qu’au bout de 5 ans.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir des opérateurs de compétences des financements pour la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences.
Information :
La contribution à la formation professionnelle est recouvrée par les URSSAF, pour le compte de France compétences.
L’entretien professionnel
L’employeur doit organiser, tous les 2 ans, avec chaque salarié, un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu écrit.
Tous les 6 ans cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
L’employeur doit aussi proposer au salarié d’effectuer l’entretien professionnel au retour de certains congés (maternité, longue maladie, congé parental…).
En cas de longue absence l’entretien peut être anticipé à l’initiative du salarié.
Sanction :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés l’employeur devra abonder le compte personnel de formation de 3 000 € en cas de manquements à son obligation de réaliser des entretiens professionnels réguliers.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne dès son entrée dans la vie active.
Il est attaché à la personne et son titulaire le garde en cas de changement d’employeur ou de périodes de chômage. Il prend fin au départ à la retraite.
Le salarié dispose librement de son CPF pour effectuer des formations qualifiantes.
La loi définit les actions de formation éligibles au CPF.
Pour un salarié ayant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale de travail sur l’ensemble de l’année, le CPF est crédité de 500 € par an, dans la limite d’un plafond de 5 000 € ; pour les autres salariés, le montant est proratisé en fonction de la durée de travail effectuée.
Le CPF est géré techniquement et financièrement par la Caisse des dépôts et consignations, qui prendra en charge les frais des formations suivies par les salariés. Mais dorénavant le titulaire doit participer au financement de la formation.
Information :
Une application numérique dédiée au CPF permet au salarié de connaître le montant de ses droits acquis. Il peut s’inscrire et payer une formation.
Certains salariés peuvent bénéficier d’une majoration de leurs droits crédités au CPF.
L’information des représentants du personnel
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, tous les ans le comité social et économique doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences ainsi que sur la mise en œuvre des entretiens professionnels.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du CPF qui permet de suivre une action de formation certifiante dans l’objectif de changer de métier.
Il concerne les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, comme salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.
Le salarié doit faire une demande écrite à l’employeur qui ne peut s’opposer au départ en formation, si le salarié remplit les conditions, mais il peut en reporter la date.
Le salarié doit avoir fait valider son projet de transition professionnelle par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui prend en charge le CPF (frais de formation, rémunération, frais professionnels…).
La rémunération du salarié est versée mensuellement par l’employeur qui est ensuite remboursé par la CPIR (des avances sont possibles dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Information :
Pour certains salariés, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
A RETENIR :
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues de former leurs salariés et de participer au financement de la formation professionnelle.
