1 – L’existence
Tout contrat ne comporte pas obligatoirement une période d’essai.
La période d’essai ne se présume pas, elle doit être expressément prévue par le contrat de travail dans son principe et sa durée.
Attention : si le salarié n’a pas signé son contrat de travail, l’essai lui est inopposable.
Information :
Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel.
2 – La durée
Le contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est fixée par la loi à :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Des durées plus courtes que les durées légales peuvent s’appliquer si elles sont prévues par le contrat de travail ou un accord collectif conclu après le 26 juin 2008.
La période d’essai se décompte en jours calendaires.
Elle commence le 1er jour de l’exécution du contrat.
Certaines circonstances peuvent réduire la durée de la période d’essai (embauche après un CDD ou un intérim, après un stage…).
Information :
De règles sont applicables à certaines catégories de salariés.
3 – La prolongation
La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif.
Si le contrat de travail venait à être suspendu (maladie, congés payés, RTT….), la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalente à celle de cette suspension.
4 – Le renouvellement
La période d’essai peut être renouvelée une fois à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu, qui en fixe les conditions et les durées de renouvellement, et par le contrat de travail.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés,
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 8 mois pour les cadres.
L’accord du salarié pour le renouvellement de sa période d’essai est obligatoire.
Cet accord doit être exprès, formalisé par écrit, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale.
Information :
La durée de la période d’essai doit être raisonnable au regard de la nature de l’emploi occupé. Son renouvellement ne doit en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail.
5 – La fin
Si aucune des parties n’a exprimé sa volonté de rompre la période d’essai, l’engagement devient définitif, le contrat de travail se poursuit sans autre formalité.
Le contrat de travail ne peut pas prendre fin du seul fait de l’arrivée à son terme de la période d’essai ni en cas de refus du salarié de prolonger l’essai.
6 – La rupture
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité autre que celle de congés payés (sauf dispositions conventionnelles contraires).
Un délai de prévenance doit toutefois être respecté.
Lorsque la rupture de l’essai est à l’initiative de l’employeur le délai ne peut être inférieur à (sauf dispositions plus favorables au salarié) :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines après 1 mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 h. Ce délai est ramené à 24 h si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Pour des raisons de preuve il est nécessaire de notifier la rupture de la période d’essai par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
La période d’essai, étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive la rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié.
La rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire est nulle (maladie, maternité…).
Information :
Attention à informer le salarié suffisamment à l’avance de la rupture de la période d’essai afin d’être en mesure de respecter le délai de prévenance, sinon une indemnité compensatrice lui sera due.
Sanction :
La rupture abusive de la période d’essai peut entraîner le versement de dommages et intérêts.
La rupture jugée nulle entraîne la réintégration du salarié.
A RETENIR :
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité.
