La démission
C’est une rupture à l’initiative du salarié.
Elle n’est soumise à aucune condition de forme mais doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque du salarié ; Dans le cas contraire, elle pourrait être requalifiée en licenciement.
En pratique, il est donc recommandé de demander au salarié de confirmer sa démission par écrit.
La démission n’a pas à être acceptée ou refusée par l’employeur.
La date de démission marque le point de départ de la période de préavis.
Information :
Un salarié est présumé avoir démissionné en cas d’abandon volontaire de poste et en l’absence de reprise du travail après mise en demeure de l’employeur de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimal.
Le licenciement
Procédure
Rupture à l’initiative de l’employeur qui doit être justifiée par un motif réel et sérieux.
Il peut s’agir :
- D’un licenciement pour motif personnel qui repose sur une cause tenant à la personne du
salarié, fautive ou non, - D’un licenciement pour motif économique non inhérent à la personne du salarié mais justifié par la situation de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif.
Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte, qui comporte notamment :
- la convocation à un entretien préalable,
- l’entretien,
- l’envoi de la lettre de licenciement.
Le jour de la première présentation de la lettre recommandée, notifiant le licenciement, marque le début du préavis.
L’employeur peut décider de dispenser, partiellement ou totalement, le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, il devra alors maintenir le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.
Indemnité
Le salarié percevra l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable.
Sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 8 mois, l’indemnité légale de licenciement est égale au minimum à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà.
En cas de différend à la suite d’un licenciement, il est possible de conclure une transaction.
Sanction :
Un motif de licenciement non fondé peut entraîner le versement d’importants dommages et intérêts. À noter que désormais le motif peut être précisé après la notification du licenciement.
Information :
Certains salariés font l’objet d’une protection spéciale contre le licenciement et la procédure est soumise à autorisation.
La rupture conventionnelle individuelle
Procédure
La rupture conventionnelle traduit une volonté commune de rupture de la part du salarié et de l’employeur.
Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Sa mise en place nécessite une procédure en 3 étapes :
- Un ou plusieurs entretiens entre les parties,
- La signature d’une convention entre l’employeur et le salarié qui fixe les conditions de la rupture dont notamment son indemnisation et sa date,
- L’homologation de la convention par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Cette homologation permet au salarié de bénéficier de l’assurance-chômage.
Indemnité
L’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle est au minimum égale à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Elle est soumise à une contribution patronale de 30 % due pour la partie exonérée de charges sociales.
La rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective est un mécanisme de départs volontaires, sécurisé.
Elle est réalisée dans le cadre d’un accord collectif validé par l’administration.
Seul l’employeur peut être à l’initiative de ce mode de rupture.
Le salarié candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord par écrit.
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Le salarié perçoit une indemnité de rupture et a droit aux allocations de chômage.
La prise d’acte de la rupture
Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur.
Si les faits invoqués sont suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il s’agit d’une démission.
La retraite
Mise à la retraite
Lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur, c’est une mise à la retraite.
Elle n’est possible que si le salarié a atteint l’âge à partir duquel il peut automatiquement prétendre à une retraite à taux plein (67 ans).
Le salarié peut demander son report jusqu’à ses 70 ans.
Information :
La mise à la retraite d’un salarié protégé, nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Trois mois avant le jour où le salarié remplit la condition d’âge pour bénéficier d’une retraite à taux plein, l’employeur doit l’interroger par écrit pour connaître son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier de sa pension de vieillesse.
En cas de refus du salarié, l’employeur renouvellera sa demande chaque année, jusqu’au 69ème anniversaire du salarié.
L’employeur qui met à la retraite un salarié doit accorder le préavis auquel il serait tenu en cas de licenciement ou, s’il est plus favorable, le préavis de mise à la retraite prévu par la convention collective.
L’employeur qui met à la retraite un salarié doit lui verser une indemnité de mise à la retraite égale :
- Soit à l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années, plus 1/3 de mois par année pour les années au-delà de 10 ans,
- Soit, si elle est plus favorable, l’indemnité de mise à la retraite prévue par accord collectif ou encore par le contrat de travail. L’indemnité de mise à la retraite est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un certain plafond.
L’employeur doit verser à l’URSSAF, une contribution égale à 30 % des indemnités exonérées.
Départ à la retraite
Lorsqu’elle est à l’initiative du salarié, c’est un départ à la retraite.
Aucun salarié ne peut en principe partir à la retraite avant 64 ans.
Pour que la rupture soit qualifiée de départ à la retraite, il faut que le salarié fasse une demande de liquidation de retraite, peu importe que le salarié puisse bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein ou non.
Le départ à la retraite doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de la part du salarié.
Information :
Il est recommandé d’obtenir la confirmation écrite de la décision du salarié de partir à la retraite.
Le salarié qui part à la retraite doit respecter un préavis.
Soit le préavis légal prévu en cas de licenciement :
- 1 mois pour les salariés possédant une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans,
- 2 mois si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans.
Soit le préavis de licenciement ou de départ en retraite prévu par la convention collective s’il est plus court.
À défaut de dispositions plus favorables d’un accord collectif ou du contrat de travail, le salarié qui part à la retraite a droit à une indemnité fixée par la loi de :
- 1/2 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté,
- 1 mois après 15 ans, • 1 mois 1/2 après 20 ans,
- 2 mois après 30 ans d’ancienneté.
L’indemnité est intégralement soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Sanction :
Toute disposition contractuelle prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension vieillesse est nulle.
La visite médicale de fin de carrière concerne les salariés ayant bénéficié d’un suivi médical renforcé.
Elle est à réaliser par le médecin du travail dans les meilleurs délais après la fin de l’exposition du salarié aux risques professionnels ayant justifié la surveillance médicale renforcée, si cette exposition cesse avant la fin de carrière ou, dans le cas contraire, avant le départ ou la mise à la retraite.
Cet examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux des expositions auxquelles a été soumis le salarié.
Si le médecin du travail constate une exposition à certains risques dangereux il mettra en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant.
Information :
L’employeur propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Ces actions se déroulent pendant l’horaire normal de travail.
A RETENIR :
La rupture du contrat de travail peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Chaque mode de rupture est soumis à une règlementation spécifique.
Le contrat de travail d’un salarié qui atteint l’âge de la retraite n’est pas automatiquement rompu.
