Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être régulier, sur tout ou partie de la semaine, ou occasionnel.
Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l’employeur.
Information :
Le télétravail est encadré par le Code du travail, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par le Medef, la CGPME ou l’UPA et par l’ANI du 26 novembre 2020, étendu le 2 avril 2021.
La mise en place
Le télétravail est mis en place :
- Soit dans le cadre d’un accord collectif,
- Soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen, un écrit étant recommandé.
Information :
Une clause du contrat de travail ou un avenant au contrat n’est plus obligatoirement requis pour recourir au télétravail.
L’organisation du travail
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur précise notamment :
- Les conditions de passage en télétravail et celles de son abandon,
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
- Les modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Information :
Il convient de rechercher les clauses de l’accord ou de la charte les mieux adaptées à l’entreprise, notamment celles relatives à la prise en charge des coûts découlant de l’exercice du télétravail.
Les obligations de l’employeur
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte) doit motiver sa réponse.
Le refus doit reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise.
L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Il l’informe également des dispositions relatives à la protection des données.
Une charte de sécurité dédiée au télétravail peut être élaborée.
La charge de travail du télétravailleur doit lui permettre de respecter la législation sur la durée du travail.
L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
L’employeur doit veiller au respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail du télétravailleur.
Information :
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le statut du télétravailleur
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.
Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Son employeur est tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause, au décompte des heures de travail et au droit à la déconnexion s’appliquent, ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Le télétravailleur doit bénéficier de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
D’une manière générale l’entreprise doit prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.
L’administration a identifié, dans le cadre du télétravail, trois catégories de frais professionnels exclues de l’assiette des cotisations : les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique, les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.
Leur évaluation se fait au réel sur justificatifs, mais l’administration admet également le versement d’une allocation forfaitaire dont elle a fixé le montant qui varie en fonction du nombre de jours télétravaillés.
Information :
En cas de télétravail régulier, une période d’adaptation peut être envisagée.
Le recours en cas de force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas le télétravail pourra être imposé.
Information :
Le télétravail peut être une aspiration de certains salariés afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Il peut être un facteur de motivation et d’attractivité.
A RETENIR :
Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l’embauche du salarié ou par la suite.
Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.
