Le droit du travail applicable
Quelle que soit la durée de la mission à l’étranger, l’employeur et le salarié peuvent, en principe, s’accorder sur la loi applicable au contrat de travail durant la période de mobilité : loi française, loi du pays d’accueil, ou encore l’une ou l’autre selon certains points du contrat de travail.
Le principe du libre choix de la loi applicable comporte une limite, celle des dispositions impératives des « lois de police » du pays d’accueil.
À défaut de choix, le contrat de travail est en principe régi par la loi du pays où le salarié exécute habituellement son travail.
Information :
En France, sont notamment considérées comme lois de police, les règles relatives à la rémunération, à la durée du travail, aux congés…
Les conséquences sur le contrat de travail
Lorsque le salarié accomplit son travail à l’étranger, son contrat de travail doit être adapté à cette situation.
Un certain nombre d’informations obligatoires sur les conditions de travail à l’étranger doivent être mentionnées.
L’envoi d’un salarié à l’étranger, dont le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité, constitue une modification du contrat de travail, requérant l’accord préalable du salarié.
Un avenant au contrat de travail sera à rédiger.
En principe, les conventions collectives françaises ne sont pas applicables aux contrats de travail exécutés à l’étranger.
Toutefois, une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés travaillant à l’étranger.
Le contrat de travail peut également intégrer certaines dispositions de la convention collective.
Si un contrat de travail local est conclu, il faudra alors organiser le sort du contrat de travail initial conclu en France.
Information :
L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des visas et/ou permis de travail requis par la législation du pays d’emploi.
La fin de la mission à l’étranger
La mission à l’étranger peut prendre fin pour différentes raisons :
- Arrivée du terme prévu,
- Rupture du contrat en cours de mission à l’initiative de l’employeur ou du salarié…
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère établie en France a été mis à la disposition d’une filiale étrangère, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions.
Information :
Les conventions collectives ou le contrat de travail prévoient généralement les conditions de rapatriement et de réintégration à l’issue de leur mission des salariés travaillant à l’étranger.
La protection sociale du salarié détaché
Pour la sécurité sociale, un salarié est détaché lorsqu’il réalise, à l’étranger, une mission de courte durée en restant sous la subordination de son employeur français.
Dans ce cas il y maintien de la législation sociale d’origine.
- Si le salarié est détaché dans l’Union européenne (UE), l’Espace économique européen (EEE) ou la Suisse, il reste affilié au régime de sécurité sociale français, à condition que le détachement ne dépasse pas 2 ans. Il reste également affilié au régime d’assurance chômage et à la retraite complémentaire Agirc-Arrco. L’employeur doit continuer à verser les cotisations sociales en France sur l’intégralité du salaire perçu.
- Si le salarié est détaché dans un pays hors UE, EEE et Suisse, mais ayant signé une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France, il reste affilié à la sécurité sociale française pendant les durées maximales fixées par les conventions. Il n’y a pas de cotisations à verser dans le pays d’accueil.
- Dans les autres cas, la législation française de sécurité sociale est applicable au salarié détaché pour une durée maximale de 3 ans (renouvelable une fois) dès lors que l’employeur s’engage à acquitter les cotisations françaises. Les cotisations de sécurité sociale du pays d’accueil devront également être réglées si la législation locale l’impose.
Information :
Depuis janvier 2022, le service en ligne « ILASS – Instruction de la Législation Applicable à la Sécurité Sociale », géré par l’URSSAF, permet d’automatiser l’instruction et la délivrance des certificats A1, des certificats bilatéraux, ainsi que du certificat de maintien à la sécurité sociale française pour les autres pays.
La protection sociale du salarié expatrié
Lorsqu’un employeur établi en France envoie un salarié à l’étranger dans des conditions ne relevant pas du détachement (voir précédemment), le salarié est au sens de la sécurité sociale un expatrié. Il cesse alors de relever du régime français de sécurité sociale pour être soumis obligatoirement au régime du pays d’emploi dans lequel les cotisations seront payées.
S’il souhaite améliorer ses droits à la sécurité sociale, le salarié pourra adhérer volontairement à la Caisse des Français à l’étranger (CFE). L’entreprise française doit affilier ses salariés expatriés hors UE, EEE et Suisse à pôle emploi. Dans les autres cas le régime d’assurance chômage applicable sera celui de l’Etat membre où l’activité est exercée. Concernant la retraite, le salarié expatrié peut continuer à être affilié auprès de l’Agirc-Arrco dans le cadre d’une extension territoriale.
Le salarié expatrié ne bénéficie plus du régime de prévoyance de l’entreprise, certaines conventions collectives peuvent imposer une couverture spécifique.
Information :
En cas d’activité dans plusieurs Etats de l’UE, de l’UEE ou en Suisse, le salarié est considéré, en matière de sécurité sociale, comme exerçant la totalité de son activité sur le territoire d’un seul État membre dont la détermination dépend d’un certain nombre de critères.
A RETENIR :
La décision pour un employeur établi en France d’envoyer un salarié en mission à l’étranger a des conséquences tant sur la relation de travail que sur le régime de protection sociale.
Il convient notamment de déterminer si la mission se déroulera dans le cadre d’un détachement ou d’une expatriation.
Ces deux notions ne sont pas définies par le Code du travail, en revanche le détachement est identifié en droit de la sécurité sociale.
